La relation juridique qui lie un salarié à son employeur résulte du contrat de travail qui s’est constitué au moment de l’embauche. Celui-ci peut prendre des formes différentes (durée déterminée ou indéterminée, etc.) et engendre des obligations réciproques.
Le recrutement et l’embauche
L’employeur peut décider librement de recruter du personnel selon les besoins de son entreprise. Il peut également décider librement d’embaucher la personne qui lui convient. Il existe cependant une législation destinée à interdire toute discrimination à l’embauche (appartenance à un syndicat, origine, sexe, moeurs, appartenance à une ethnie ou une race ou une religion, état de grossesse).
Cette législation est, dans les faits, d’une portée limitée compte tenu de la difficulté à laquelle se trouve confrontée une personne à apporter la preuve d’une telle discrimination.
❏ L’offre d’emploi
L’employeur dispose des moyens suivants :
Par l’ANPE: L’agence nationale pour l’emploi doit obligatoirement être informée de l’existence d’une place vacante dans l’entreprise. Elle présentera l’offre aux personnes en recherche d’emploi qui pourront se porter candidats auprès de l’entreprise.
Par voie de presse : Insertion dans un ou plusieurs journaux d’une offre présentant les caractéristiques de l’emploi proposé, les qualités et compétences professionnelles recherchées ainsi que toutes les informations qui devront être fournies par les personnes intéressées.
Par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé : L’employeur définit le profil du poste à pourvoir et délègue au cabinet de recrutement la recherche des candidats. Ce dernier proposera quelques personnes à l’entreprise qui, en dernier lieu, fera son choix.
Se développent également des sites internet dans lesquels les entreprises peuvent déposer des offres consultables directement par les personnes en recherche d’emploi.
❏ La sélection
Elle se fait le plus souvent à l’issue d’un ou plusieurs entretiens avec les candidats. Ces entretiens ont pour objet :
- de vérifier les compétences annoncées ;
- d’apprécier le profil des candidats ainsi que leurs qualités professionnelles.
Toute question qui ne relèverait pas d’un lien direct avec l’emploi auquel il est postulé est interdite. La preuve d’une telle faute est, le plus souvent, difficile à apporter, ce qui limite la portée de cette législation.
La procédure de recrutement et d’embauche s’achève par l’envoi par l’employeur de la déclaration unique d’embauche à l’URSSAF.
Nature juridique du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à fournir, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur), une prestation de travail en échange d’une rémunération (le salaire). L’élément distinctif du contrat de travail est le lien de subordination formé par le pouvoir de direction et de contrôle exercé par l’employeur.
❏ Conditions de validité
Ce sont les conditions de validité communes à tous les contrats : capacité des parties, absence de vices du consentement, objet et cause licites.
❏ Obligations des parties
Obligations de l’employeur:
- fournir un travail au salarié
- rémunérer le salarié
- respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur
- respecter les clauses générales et particulières du contrat
Obligations du salarié:
- effectuer le travail demandé
- suivre les instructions de l’employeur
- respecter le règlement intérieur
- respecter les clauses générales et particulières du contrat
Les principaux types de contrat de travail
❏ Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
C’est le contrat de droit commun. Il se caractérise par l’absence de terme fixé à sa conclusion.
Il n’est pas nécessairement écrit. Toutefois, depuis le 1/7/93, une disposition communautaire rend obligatoire la remise d’un écrit au salarié (par exemple le double de la déclaration préalable à l’embauche établie par l’employeur à l’URSSAF).
Un contrat écrit permet d’éviter les litiges sur l’existence du contrat et l’étendue des obligations des parties.
Les principales mentions figurant dans ce contrat sont les suivantes :
- la fonction ;
- la qualification professionnelle ;
- la rémunération (salaire et primes) ;
- le délai de préavis ;
- la durée de votre période d’essai.
Une clause de non-concurrence peut éventuellement être incluse afin d’éviter, à la fin de la relation contractuelle, que le salarié ne concurrence son ancien employeur. Cela peut être utile pour un employeur qui souhaite conserver la clientèle créée par le salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise.
L’absence de terme conduit les parties à respecter une période d’essai à l’issue de laquelle chaque partie peut mettre un terme au contrat avant qu’il ne devienne définitif.
Ce contrat peut s’achever par la démission du salarié ou par son licenciement par l’employeur.
Le contrat peut correspondre à :
- un « temps plein », c’est-à-dire pour une durée correspondant à la durée légale ou conventionnelle (35 heures ou une autre durée applicable en vertu d’un accord de branche),
- un « temps partiel », soit pour une durée inférieure d’au moins 1/5e à la durée légale ou conventionnelle. Ce temps partiel est, en principe, choisi par les salariés.
Toutefois, il est souvent imposé par les employeurs qui utilisent cette forme de contrat comme un instrument de flexibilité dans l’entreprise.
❏ Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Le principe veut que le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Il a longtemps été utilisé par les entreprises dans le cadre du remplacement de salariés absents ou pour des emplois saisonniers.
Depuis plusieurs années, les CDD se sont fortement développés dans les entreprises qui les utilisent aussi pour adapter les effectifs aux variations temporaires de l’activité sans être confrontées aux contraintes liées aux procédures d’embauche et de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Ces contrats sont encadrés par la loi :
- – ils sont obligatoirement écrits ;
- leur durée est, compte tenu de leur éventuel renouvellement, limitée à une durée maximale de 18 mois ;
- ils ne peuvent pas être utilisés dans certains cas : remplacement de grévistes, travaux particulièrement dangereux ou a la suite d’un licenciement économique ;
- ils ouvrent droit au paiement d’une indemnité dite de précarité, payée en fin de contrat, et égale à 6 % du montant de la rémunération brute versée au salarié.
❏ Le contrat de travail temporaire
Le travail temporaire met en présence trois parties (entreprise utilisatrice, entreprise de travail temporaire et son salarié).
La situation juridique peut être représentée comme suit :
Les règles relatives au recours, à la durée et au terme du contrat de travail sont les mêmes que pour le contrat à durée déterminée. Toutefois, l’indemnité de précarité est fixée à 10 % du montant de la rémunération brute versée au salarié.
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