L’école des relations humains

Dans la deuxième partie du cours on a traité en résumé l’école classique,vous pouvez voir l’article en cliquant sur le lien précédent, aujourd’hui  cette partie concernera l’école des relations humains et ces pères fondateurs a savoir : Elton Mayo, Kurt Lewin , Abraham Maslow , Douglass Mc GREGOR , Fréderic Herzberg, Chris Argyris , RENSIS LIKERT .

Les apports sociologiques :

A.Elton Mayo :

l’expérience  de Hawthorne : Synthétiser en 3 étapes :

1^er étape : Amélioration des conditions de travail pour les 2 groupes (l’un des 2 groupes reste inchangé : le groupe témoin) la productivité des 2 groupes s’améliore de même niveau.

2^ème étape : des primes, -des pauses dans le travail et des Boissons, implique une Progression peu importante, Retour à l’état initial.

3^ème étapes : donné de la valeur(Charisme) au 1er groupe (expérimental), Augmentation des temps de pauses, la communication avec le groupe, La Productivité de groupe expérimental s’accroit.

Les Principales Conclusion de l’expérience :

• La Qualité de travail accomplie n’est pas déterminer par la capacité physique d’un ouvrier mais par sa capacité sociale (participation au groupe)
• Les récompenses non financières : le sentiment d’estime (apporter une valeur à l’ouvrier), des conditions de travail, et les relations sociales
• La Spécialisation à outrance préconisé par l’OST n’est pas la forme efficace de la division de travail
• Les salariés ne réagissent pas à la direction entant qu’individu, mais entant qu’un membre d’un groupe ayant sa propre logique de fonctionnement et de valeur

Les apports de Mayo : Sont principalement :

1. La Motivation : par l’augmentation des salaires, n’est pas insuffisant pour améliorer l’efficacité de travail dans l’entreprise.
2.  La mise en place des structures donnant plus de responsabilité aux  travailleurs.

L’apport essentiel de Mayo  fut de formaliser une rupture avec l’approche mécaniste et scientifique de travail ont intégrant en particulier la dimension des relations interpersonnels.

B.Kurt Lewin :

 1890-1947, la dynamique de groupe et le commandement, docteur de philosophie,

Les 3 modes de commandement :

1. Un leader autoritaire : le dirigeant définit le rôle de chacun, il répartit le travail, il décide seul, mais il ne participe pas lui-même à l’action.
2. Un leader démocratique : le chef ne décide qu’après avoir consulté les autres membres du groupe, il tient compte de leur avis.
3. Un leader laissé faire : qui ne participe que strict minimum

Les approches psychologiques :

 A. Abraham Maslow :

Les Besoins Secondaires des Salariés. Pour lui l’individu souhaite satisfaire 5 Besoins hiérarchisé et évolutif d’une manière croissante.La réalisation de chaque bien est conditionnée par ce qui précède:

1. Besoins physiologiques (loger, vêtir, nourrir).

2. Besoin de sécurité.

3. Besoin d’appartenance sociale.

4. Besoin de reconnaissance sociale.

5. Besoin d’accomplissement de personnel

Utilité de la pyramide des besoins:

La classification de MASLOW permet de comprendre l’origine des tensions au sein de l’entreprise et d’y remédier.

→ Ainsi, si la tension résulte d’une satisfaction insatisfaisante des facteurs d’hygiène, la direction générale peut intervenir et réduire l’insatisfaction en augmentant les salaires, les avantages en nature, en améliorant les conditions de travail.

→ Si l’insatisfaction résulte d’une satisfaction insuffisante des besoins sociaux ou personnels, l’entreprise devra modifier son style de management, elle devra mettre l’accent sur la participation des individus → management participatif.

La hiérarchie des Besoins :

♦L’individu agît en fonction de besoins innés.

♦Les besoins sont hiérarchisés.

♦Quand certains besoins sont satisfaits, des besoins de niveau supérieur apparaissent.

♦Un besoin non satisfait à des conséquences négatives sur le salarié.

B.Douglass Mc GREGOR :

1906-1964 : la mise en phase des besoins individuelle et Organisationnels, Prof de psychologie, industriel, propose de théorie X et Y

Théorie X : (Vision négative), -L’individu n’aime pas le travail, -il faut le commander et contrôler son travail, -peur de responsabilité, -pas d’initiative,-il n’aime pas le changement.

Théorie Y : (Vision Positive),
♦ Le travail est aussi indispensable que le repos.
♦Le système de sanction et de contrôle externe n’est pas le seul moyen d’amener les hommes à satisfaire les besoins et objectifs de l’organisation.
♦L’homme a la capacité de s’auto-diriger et de s’autocontrôler.
♦L’engagement personnel est le fait de récompenses induites dans le travail.
♦Il a la capacité d’exercer son imagination, sa créativité au service d’une organisation.

Les Conclusions :

Les modes de direction basés sur les théories X peuvent être employés avec succès lorsque les besoins physiologiques de l’individu ne sont pas satisfaits ou en l’absence d’une législation prévoyant un salaire minimum. Mais entre 1945 et 1970, le niveau de vie s’est amélioré, on a donc cherché à motiver l’individu autrement que par la rémunération. Le choc de mai 1968 en France révèle les soucis des salariés d’être motivés, responsabilisés.

A.Fréderic Herzberg, La théorie Bi-Factorielle :

1923-2000, auteur américain, l’enrichissement des tâches.

1.Son étude : Il retient 16 facteurs d’attitude au travail. 10 sont significatifs, 6 ne le sont pas. Il classe les sources de satisfaction en 2 catégories : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.

 les facteurs d’hygiène : Ils sont relatifs à l’environnement du travail. Ils répondent aux besoins d’entretien, la non-satisfaction de ces besoins est source de conflits, mais leur satisfaction apporte un contentement provisoire.

 les facteurs de motivation : Ils sont relatifs au contenu du travail et ont un rôle essentiellement positif. Ils correspondent au besoin de satisfaction de soi.

Herzberg propose 5 facteurs de motivation :

1. Avancement et promotion.
2. Attraction du travail.
3. Responsabilité.
4. Reconnaissance.
5. Achèvement.

Les facteurs de motivation sont la principale source de satisfaction durable.

Les Conclusions de Herzberg : L’organisation du travail doit apporter une réponse aux deux catégories de besoin. Il faut donc :

1. Éviter le mécontentement: c.à.d. prendre en compte l’environnement du travail et modifier la politique de rémunération.
2. Provoquer la satisfaction : est donc : ♦Elargir les tâches, c’est à dire rassembler pour un même poste de travail un ensemble de tâches élémentaires.
3. Enrichir les tâches, c’est à dire les restructurer pour leur donner un aspect plus qualitatif (conception et exécution + contrôle).

A.Chris Argyris :

L’individu et ses savoirs au centre de l’Organisation, né en 1923, Professeur de management à Havard, il place l’individu au centre de l’efficacité organisationnelles, il faut satisfaire le besoin d’accomplissement personnels, en faisant participer le salarié au processus de prise de décision et à la conception de travail (management participative).

B. RENSIS LIKERT :

1903-1981 : Professeur de psychologie à management participative

Il a fait une enquête dans des grandes Company d’assurance à l’importance de satisfaction des Besoins d’accomplissement et d’estime, il déduit de son enquête 4 Types de management :

1.  Le système autoritaire exploiteur : Décisions prises au sommet.Communications peu nombreuses et descendantes. Utilisation de la menace.
2. Le système autoritaire paternaliste : Quelques décisions mineures sont prises à des niveaux inférieurs. Les subordonnés ont une attitude soumise.Les subordonnés ne font remonter que l’information que le supérieur désire recevoir.
3.  Le système consultatif: Les subordonnés sont impliqués dans les décisions, mais ils n’ont pas beaucoup d’influence, leur voix est consultative. – Les communications sont à la fois ascendantes et descendantes. Le travail d’équipe est encouragé.
4. Le Système participative : Les décisions sont prises par le groupe pour fixer les objectifs et régler les conflits. -Les décisions sont décentralisées. – La communication est totale, c’est à dire descendante, ascendante et transversale.

Ce système efficace nécessite une bonne intégration de chaque individu dans le groupe. C’est le système le meilleur pour Likert. Il permet la mise en place de structures matricielles par projet.

Conclusion :

la théorie des Relations Humains privilège trop le facteur humaine dans l’Organisation, l’Organisation doit s’adapter à L’ENVIRONNEMENT avec lequel  elle est en relation.

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