La rupture et la suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut voir ses effets suspendus ou être rompu définitivement du fait de l’employeur ou du salarié.

La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail en cas d’interruption temporaire de la prestation de travail par le salarié. Cette suspension peut être notamment causée par une absence du salarié pour maladie.

L’absence a les conséquences suivantes sur le paiement du salaire.

1. L’employeur ne pratique pas la subrogation :

• Les absences sont décomptées sur le salaire du mois concerné (1/30e par jour d’absence).
• Le salarié est indemnisé par la Sécurité sociale.

2. L’employeur pratique la subrogation :

• Les absences ne sont pas décomptées sur le salaire du mois concerné.
• L’employeur encaisse les indemnités versées par la Sécurité sociale.

En cas de maladie non professionnelle, la Sécurité sociale verse au salarié (ou à son entreprise en cas de subrogation) une indemnité égale à 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours d’absence et à 2/3 pendant les 30 jours suivants.

La rupture du contrat de travail

Elle peut être du fait de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission).

❏ Le licenciement pour motif personnel

Le motif du licenciement

La décision de l’employeur doit être fondée sur une cause réelle et sérieuse (inaptitude, refus d’obéissance, inefficacité, etc.).

✎ Remarque
Pour un Contrat Nouvelle Embauche (CNE), l’employeur n’est pas tenu de motiver la rupture de contrat qu’il a provoquée. Dans le cas d’un licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse), l’employeur s’expose aux trois sanctions suivantes :

1. La réintégration: Le tribunal peut proposer (et non imposer) la réintégration du salarié licencié abusivement. Cette sanction est très rarement prononcée du fait de son caractère non obligatoire et des difficultés qu’elle pourrait créer au salarié concerné .

2. L’indemnisation: L’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

3. Remboursement des allocations de chômage: Le salarié n’est pas directement intéressé par cette décision qui est prise pour indemniser l’organisme qui a financièrement pris en charge le salarié depuis le licenciement.

La procédure de licenciement

1. Avant toute décision, l’employeur doit convoquer l’intéressé à un entretien par lettre recommandée en indiquant l’objet de la convocation.
2. Au cours de l’entretien (qui ne peut se dérouler que 5 jours au moins après la convocation), l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
3. Deux jours francs au moins après l’entretien, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. C’est cette date qui fixe le point de départ du délai-congé. La lettre doit préciser le motif du licenciement.

Le non-respect de cette procédure peut entraîner des sanctions à l’encontre de l’employeur (notamment, indemnisation du salarié).

❏ Les conséquences du licenciement

1) Le législateur a fixé une indemnité légale minimale de licenciement au profit du salarié comptant deux années d’ancienneté non interrompue dans l’entreprise.

Elle n’est accordée qu’en cas de licenciement et pas pour une démission volontaire du salarié. Elle est subordonnée à l’absence de faute grave ou lourde du salarié. Sachant que les conventions collectives peuvent prévoir une indemnisation plus favorable au salarié, le montant de l’indemnité légale se définit comme suit :

•  moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté
• à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à la dixième, puis 1/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence est constitué par le salaire brut moyen des trois derniers mois, accessoires inclus.

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire et n’est donc pas passible des cotisations sociales.

2) L’employeur doit respecter un délai de préavis sauf en cas de faute grave ou lourde : 2 mois pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ; d’un mois pour ceux ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ; selon les usages pour ceux ayant moins de 6 mois d’ancienneté.

3) L’employeur doit verser une indemnité compensatrice pour congés payés (Droits acquis par le salarié).

❏ La démission

Elle est le plus souvent signalée à l’employeur par courrier. La seule condition particulière réside dans l’obligation, pour le salarié, de respecter un délai de préavis. Sauf accord de l’employeur, le non-respect de ce délai autoriserait l’employeur à demander le versement de dommages et intérêts.

❏ Les formalités de fin de contrat

Trois documents doivent être établis :

• un certificat de travail qui précise les dates d’entrée et de sortie du salarié ainsi que le détail des fonctions occupées. Aucun jugement de valeur ne peut être mentionné ;
• un reçu pour solde de tout compte signé par le salarié ;
• une attestation pour l’Assedic.